Гульчевская наталья.

💖 Нравится? Поделись с друзьями ссылкой

Коучинг продолжает уверенно осваивать территорию постсоветского пространства. Он занимает прочие позиции в управлении людьми и процессами на украинских предприятиях.

Преимущества его применения очевидны. Сегодняшний бизнес делает ставку на эффективность своих сотрудников. А используя коучинг, руководитель оптимизирует движение к цели за счет повышения КПД подчиненных. Да и реализация мечтаний многих лидеров бизнесов - самообучающаяся организация - возможна именно с этой технологией XXI века.

Сегодня в центре нашего внимания будет одна из разновидностей коучинга, а именно командный коучинг - это специально организованный процесс взаимодействия участников, при котором они сами решают проблему/задачу быстро и слаженно. Возможны различные сценарии и формы проведения, в зависимости от запроса, ожидаемого результата, количества и состава участников. Обычно запрос на командный коучинг дает собственник или то-менеджер.

Типичные запросы на командный коучинг - «Повышение продаж», «Разработка эффективной кадровой политики», «Корректировка стратегии», «Улучшение качества обслуживания клиентов», «Повышение эффективности работы отдела», «Налаживание взаимодействия между подразделениями», «Улучшение коммуникации между линейными руководителями», «Создать единое видение будущих преобразований», «Разработать план внедрения изменений» и т.д.

Рассмотрим механизм работы командного коучинга сквозь призму возможных ошибок.

1. Халатное отношение к подготовке мероприятия.
Важно! Подготовка - 70% успеха командного коучинга.

  • Важно четко сформулировать вопрос-проблему-задачу и определить желаемый результат.
  • Разработать сценарий и 2-3 варианта развития событий.
  • Иметь в арсенале пакет методов наработки идей и принятия решений группой, «разогревов», метафор и анекдотов в тему.
  • Выбрать и согласовать участников (те, кто имеет непосредственно отношение к решению и смежных к этой задаче участников)
  • Подготовить и разослать желательно за 1-2 недели, минимум за 3 дня информационное письмо-приглашение для участников, содержащее название, проблему/задачу/вопрос, время, дату и место. Оно может содержать и просьбу подготовить заранее какие-то детали.
  • Выбрать место. Лучше не на рабочих местах, чтобы убрать привязку к обычным «ролям». Топ-команды желательно вывозить из города на 2-3 дня для полного «переключения» в режим «выходим за рамки». Плюс необходим воздух и свободное пространство для передвижения.
  • Позаботиться о технической стороне. Использовать доски, флипчарты, разноцветные карточки, клей-распылитель, маркеры, заготовки в виде рисунков и схем, музыку, при необходимости - проектор.

2. Экспертная позиция коуча в содержании обсуждения. Интерпретация слов и смыслов на свой лад.
Важно! Коучу необходимо убирать свое мнение о содержании и не давать советы. Он отвечает за качество ведения процесса, используя коучинговые инструменты, не участвуя ни в наработке идей, ни в принятии решений.
Крайне важен навык коучингового слушания - умения слушать и слышать, не соизмеряя с собственным опытом, и того, что стоит за словами. Это стимулирует группу и каждого участника искать решение и брать ответственность на себя.

3. Направление группы к «единственно правильному» заведомо известному решению.
Важно! Один из принципов коучинга - отношения «без игр». И если есть уже решения, то их лучше озвучить, презентовать, а не «играть» в демократию. Сотрудники это чувствуют и понимают, отсюда и низкая вовлеченность и, как следствие, демотивация не только в процессе этого командного взаимодействия, но и в работе в целом. Сотрудники выходят с таких мероприятий разочарованные происходящим, да и будущим решаемых вопросов. Кроме того, у них создается устойчивое мнение, что это пустая трата времени и сил.
Задача коуча - задавать вопросы и предлагать технологии, выводящие участников за рамки привычных шаблонов и стереотипов, за пределы области экспертности и знаний участников.

4. Задействование только логики и анализа, не стимулируя творческие части мозга участников.
Важно! Создать и поддерживать атмосферу творчества, свободного и спонтанного «думания», открытости, искренности, веселья, удовольствия. Ведь если искать «ответы» задаваемых бизнесом задач за пределами привычных и стандартных решений, да еще и используя потенциал группы, можно найти просто «сокровища», которые принесут организации значительный доход.
Кто всегда спонтанен и легко придумывает, удивляет полетом фантазии и не оценивает: «Так ли?/Не так ли?»? Конечно, ребенок. А ребенок любит играть. Именно игра способна «снять» с нас привычные роли, освободить от стереотипных и шаблонных клише. К примеру, «красная» - значит «шапочка», «серый» - значит «волк». Или «красная» - «армия», «серый» - «кардинал».
Эти игры называются разогревающие или «Ледоколы».
Название отражает их суть - расколоть и растопить «лед» привычного, шаблонного, стереотипного, рамочного левополушарного мышления и «включить» правое полушарие, где таятся скрытые ресурсы творческого спонтанного, образного мышления.

Примеры игр - ледоколов:

  1. «Найди применение». Объединить участников в команды не больше, чем по 7 человек. Предложить им найти как можно большее количество идей для применения предмета (зубочистка, бутылка, штопор, стакан и т.д.). Через 5 минут устроить соревнование. Команды по очереди называют свои неповторяющиеся идеи. Побеждает та, которая назовет большее количество идей.
  2. «Что объединяет?». Модификация предыдущего. Предложить командам найти, что объединяет две различных вещи. К примеру, авторучку и ракету, толковый словарь и зебру, Деда Мороза и электричку, солнце и матрац и т.д.
  3. «Движение идей». Участники садятся в круг. Один называет любое слово, сидящий слева называет ассоциацию на это слово, так оно движется по кругу. Задача группы придумать в конце «сценарий», логически соединяющий первое и последнее слово.
  4. «Вращение идей». Каждый участник в кругу пишет на одной бумажке существительное, передает ее влево, и глагол, передает вправо. Участники, получив два слова, придумывают смысл, который их объединяет.
  5. «Улучшатели». Напишите 15 существительных на листках бумаги, положите их в «шляпу» или в любую емкость, вытаскивайте первое слово, затем - второе. Задача: Как улучшить первое при помощи второго?
  6. «Сочини историю». Начните историю, сказав 2-3 фразы, Предложите участникампредложив участникам по очереди продолжить, говоря одно предложение за один раз.
  7. «Найди противоположности». Назовите слово, участники придумывают как минимум 3 противоположности. Таких слов должно быть минимум, как число участников.
  8. «Глобальная задача». Объедините участников в группы, предложив им решить глобальные мировые проблемы с помощью случайных объектов в комнате. К примеру, голод в мире, бездомные и т.д.
  9. «Картинки». Предложите участникам изобразить что-то в рисунке (фильм, игру, песню, компанию, команду, себя, свою деятельность, ход сессии и т.п.).
  10. «Цвет человека». Предложите участникам определить, какого цвета могли бы быть известные люди. Пусть объяснят, почему.
  11. «Цвет настроения». Пусть участники расскажут, какого цвета их настроение и почему.
  12. «Что Вы видите?». Можно показать участникам заготовленные заранее нарисованные цветные геометрические фигуры и попросить их индивидуально записать то, что они видят. Пусть озвучат, затем сделать еще 3 таких круга: записать и озвучить.
  13. «Импровизация». Взять 5 случайных вещей. Положить в центре комнаты. Предложить участникам придумать по 3 нестандартных способа их использования. Зачитывать по очереди, неповторяющиеся.
  14. «Передай мячик». Участники передают мяч по кругу необычным неповторяющимся способом.
  15. «Проходка». Выстроить участников в две шеренги. Внутри каждый участник проходит неповторяющимся способом.
  16. «Стройся». Молча, не договариваясь, построиться всем участникам в шеренгу или колонну по цвету глаз, по году рождения, по цвету волос, по цветам одежды и т.д.
  17. «Необычная эстафета». Участники делятся на две-три команды. По сигналу ведущего участники должны выполнять следующие задания:
  • бежать треугольником! Но не по треугольнику, а именно треугольником. Как бегают треугольники?
  • теперь, в другую сторону, побежали пунктиром;
  • побежали квадратиками;
  • в косую линеечку;
  • столбиком;
  • всмятку и т. п.

Причем, каждый сам решает, как бежать.
Итак, игры используются для того, чтобы стимулировать «творческую продуктивность»:

  • Выйти за рамки шаблонного и стереотипного
  • «Переключить» наш мозг из режима логического и линейного в режим креативного
  • Поощрять любые нестандартные идеи
  • Убрать внутреннего «цензора» и «критика»
  • Снять привычные роли и маски
  • «Добыть» энергию и энтузиазм
  • Повысить уровень доверия
  • Настроиться на «волну» сотрудничества

5. Поощрение среды «я начальник - ты дурак».
Важно! Создавать среду «без погон», «равный-равный», где каждый будет услышан. Задача коуча - помочь команде и каждому сотруднику осознать и максимально эффективно использовать свои сильные стороны, определить общие цели и достигать их с наименьшими усилиями. Тогда улучшатся взаимоотношения, возрастет мотивация и поднимется настроение. Все это крайне необходимые условия для нахождения лучших решений. В противном случае сотрудники будут разочарованы формальным подходом и опасаться проявлять инициативу, активность и творчество.

6. Упускать цель коучинга из фокуса, позволять прерывать процесс и уводить в сторону.
Важно! Коучу необходимо держать нить и вести процесс коучинга, а не вовлекаться в содержание. Именно поэтому рекомендуется брать для коучинга своих команд внешних коучей, которым это сделать проще.
Также оставаться в русле центральной темы, помогают промежуточные итоги. Они дают возможность свериться с целью, сфокусироваться на конечный результат.

7. Поощрение или отсутствие реакции коуча на «оценку» идей и критику действий друг друга коллегами.
Важно! Создать атмосферу продуктивности и согласованности. Этому способствуют четкие правила и договоренности с группой вначале сессии коучинга команды. Кроме того, коуч делится открыто своими чувствами, слышит и уважает каждого в группе, показывая личный пример.
Предлагаю 5 простых правил наработки идей в коучинге команд, которые помогут при ошибках в пунктах 4-5:

  • Все идеи поощряются.
  • Нет критике, оценке и негативным суждениям.
  • Важно количество, а не качество.
  • Принцип «равенства». Руководители «снимают погоны». Каждый человек и каждая идея имеют равную стоимость.
  • Весело и с удовольствием.

Таким образом, мы «бросаем вызов» традиционным мыслям, держим «в узде» критическое аналитическое» мышление, поощряем творчество, стимулируем сотрудничество.

8. Низкая энергетика коуча. Ощущение вялости и «болота».
Важно! Коучу необходимо быть эмоционально заряженным, с высоким уровнем энергии, интереса и желания действовать.

9. Отсутствие завершенности.
Крайне важно! Необходимо, чтобы сотрудники в конце сессии перевели наработанные идеи в конкретные планы действий. Их вовлеченность в процесс, раскрытие своего творческого потенциала, нахождение лучших решений, согласованное взаимодействие, ощущение значимости своего вклада в общее дело, автоматически «включает» мотивацию и ответственность за исполнение решений.

В современных организациях основной акцент делается на то, чтобы достичь большего при использовании минимального ресурса. Кроме того, постоянно растет роль командной работы в процессе улучшения бизнес-показателей. Более половины специалистов в области управления персоналом уверенно заявляют, что в их организациях эффективность командной работы в большей степени определяет успех компании, нежели индивидуальная эффективность работников. Тем не менее, если проанализировать планы развития, мы видим довольно противоречивую картинку: доля на обучение команд в бюджете на развитие несравнимо меньше того, что организации готовы инвестировать в развитие навыков отдельных сотрудников (пусть и массово). Неудивительно, что командная эффективность по-прежнему остается камнем преткновения во многих компаниях.

Сегодня мы хотим обратить ваше внимание на один из достаточно новых для Украины методов развития команды. Это коучинг команд.

Безусловно, коучинг уже не является диковинкой для украинского HR. Многие компании успешно используют эту практику для развития компетенций сотрудников и повышения эффективности труда. Однако в большинстве случаев речь идет о персональной работе. Во многом невысокая востребованность командного коучинга в Украине обусловлена короткой историей его применения в нашей стране и недостаточной осведомленностью о самом процессе. Чем занимается командный коуч? Что происходит во время командных коуч-сессий? Каких результатов ожидать от этой практики и в каких случаях она будет максимально эффективной? Как отличить командный коучинг от других видов командной работы? В этой статье мы предлагаем вам ответы на наиболее часто задаваемые вопросы о коучинге команд.

В чем ценность командного коучинга и каковы функции коуча?

Говоря о командном коучинге, «эффективность» является ключевым понятием, которое определяет его ценность.

Задача командного коуча – повысить эффективность работы команды в целом.

Прибегнув к максимальному обобщению, можно выделить три основных результата, к которым стремится коуч, работая с командой:

1. Объединение команды на уровне ценностей.

2. Создание атмосферы, в которой идет постоянный поток идей.

3. Выработка навыка работы в формате конечного результата (т. е. с фокусом на конечную цель).

Для того чтобы достичь этих целей, коуч работает с четырьмя основными аспектами командного взаимодействия: содержанием, структурой, процессом и формой. Каждый из этих аспектов напрямую влияет на производительность команды, на ее умение быстро найти и принять необходимые решения, вовлечь всех ее членов как в процесс поиска, так и в последующую реализацию намеченных планов. Давайте попробуем разобраться, в чем конкретно состоит эта работа.

Прежде всего коуч работает с задачей, которая стоит перед группой. На протяжении всего командного взаимодействия коуч следит за тем, чтобы групповая активность была устремлена в сторону разрешения поставленных задач, сохраняя фокус и нацеленность на результат. Такой подход значительно снижает время поиска и принятия решений.

Коуч также несет ответственность за структуру командной работы. Задача коуча – следить за тем, чтобы направление коммуникационных потоков максимально способствовало достижению общего результата. Он помогает группе расставить акценты и осознать ценность своих решений. А это очень важно для создания самообучающейся команды.

Работая с группой, коуч следит за процессом: анализирует и помогает команде улучшать взаимодействие между собой, сохранять благоприятный рабочий климат, эффективно справляться с групповыми заданиями.

При этом коуч не является непосредственным участником предметной дискуссии, он не предлагает конкретные решения, стимулируя постоянный самостоятельный поиск.

Наконец, коуч работает с формой: следит за деятельностью в целом, является элементом командной осознанности. Он позволяет команде в любой момент взглянуть на себя со стороны, оценить качество ее работы и слаженность действий.

Кроме того, одной из основных ценностей в работе коуча является умение поддерживать диалог. Выступая посредником в командном обсуждении, коуч помогает членам группы слушать друг друга, принимая различные точки зрения и исследуя варианты решений. Это не только помогает увидеть новые грани проекта и найти дополнительные смыслы в нем, но и способствует установлению уважительных поддерживающих рабочих отношений внутри команды.

В каких случаях может понадобиться командный коучинг?

Командный коучинг может быть эффективным в широком спектре запросов и на разных этапах развития организации.

Он применим там, где ключевую роль играет эффективность взаимодействия между членами команды, где необходимо совершить качественный скачок к новому этапу рабочих отношений между ее участниками или найти общее решение в минимальные сроки.

Чаще всего коуча привлекают, когда:

1. Команда определяет основные цели своей работы или договаривается о будущем (особенно на этапе основания бизнеса).

2. Команда работает над созданием видения и миссии, определением ценностей.

3. Необходимо разработать общую стратегию.

4. Перед командой стоит задача, с которой она не сталкивалась ранее (например, внедрение изменений, кризис-менеджмент).

5. Есть необходимость в развитии лидерских компетенций и формировании навыков взаимодействия в команде.

Каких результатов ожидать от командного коучинга?

Прежде всего стоит оценивать непосредственно изменения в эффективности работы команды: качество и количество выработанных идей, скорость принятия решений, насколько задействован потенциал всех членов команды, уровень их вовлеченности в процесс и приверженности достигнутым договоренностям. Кроме этого, при системном коучинге вы можете рассчитывать на формирование устойчивых навыков и моделей поведения (как у лидера, так и у других членов команды), которые проявятся во всех четырех аспектах командного взаимодействия, а именно:

Команда научится сохранять нацеленность на задачу и максимально эффективно использовать время на обсуждение;

Команда выработает четкие правила взаимодействия и принятия решений;

Каждый член команды будет заинтересован в том, чтобы сделать максимальный вклад в достижение общего результата, и сохранит приверженность достигнутым договоренностям;

Решения команды будут основываться на ценностях и целях более высокого порядка, что обеспечит единство и приверженность;

Команда освоит навыки групповой рефлексии, перейдет на уровень самообучения;

Будет сформирована эффективная лидерская модель поведения в команде.

Как отличить командный коучинг от других видов командной работы?

Стоит отметить, что командный коучинг и фасилитация часто рассматриваются как синонимические понятия. Тем не менее, с нашей точки зрения, существует различие между этими видами работы. Основная задача при фасилитации – создание условий для диалога. Фасилитатор сфокусирован исключительно на процессе (ключевое слово) прояснения задач и принятия решений. Коучинг же добавляет новые аспекты в работу с командой: предоставление обратной связи, иногда даже конкретных рекомендаций (в рамках достигнутых ранее договоренностей), проецирует работу команды на различные уровни задачи. Коучинг требует большей подготовки от специалиста, более глубокого понимания групповых процессов.

Должен ли коуч быть экспертом в сфере деятельности клиентской компании?

На этот вопрос нельзя ответить однозначно. С одной стороны, для качественного выполнения своих прямых функций коуч должен иметь развитые навыки работы с содержанием, структурой, формой и процессом командного взаимодействия. Это его основные компетенции, и судить о профессионализме коуча (именно в такой роли) стоит исходя из их оценки. Тем не менее вы должны быть уверены, что между специалистом и командой не возникнет языкового барьера. Если предстоящая дискуссия предполагает активное использование специализированной лексики, обсуждение сложных для непосвященного человека понятий и систем, коуч обязан четко ориентироваться в них. Вряд ли менеджер по продажам сможет эффективно работать с командой системных интеграторов, которые ищут свежие идеи для предстоящих проектов.

Есть ли примеры успешных проектов с использованием командного коучинга?

Безусловно, да. Предлагаем вам бизнес-кейс группового коучинга в мультинациональной компании.

Команда участников состояла из шести топ-менеджеров, а также генерального директора. Официальная цель командного коучинга – разработать общее видение развития организации на ближайший год. При этом заказчик в лице генерального директора также озвучил дополнительные цели: объединить команду вокруг целей компании и сплотить участников, т. к. внутренние коммуникации по горизонтали были слабыми. Однако в процессе коучинга стала очевидной еще одна потребность: недавно назначенный генеральный директор был иностранцем, и это накладывало свой отпечаток на взаимодействие внутри команды. На тот момент организация находилась на втором месте по доле рынка и дела у нее шли хорошо. В то же время такая отстраненность среди управленческого состава могла пагубно сказаться на бизнес-результатах. Стоит отдать должное генеральному директору, который изначально не рассматривал свою кандидатуру на роль ведущего этих встреч, поскольку осознавал, что команда лучше воспримет нейтрального специалиста извне. Кроме того, авторитарный стиль управления гендиректора мог подавить инициативу и креативную составляющую, которая так необходима в процессе разработки общего видения.

Начало коучинга команды сложно было назвать гладким. Все вышеперечисленные признаки отстраненности проявились с первых минут взаимодействия. Однако через некоторое время коучинговые методы привели к намеченным целям. Было заметно, что нейтральность коуча приятно удивила участников – видимо, они ожидали, им снова будут говорить, что нужно делать. Тот факт, что коуч лишь озвучивал эффективные вопросы и предлагал команде вместе генерировать эффективные решения, договариваясь в процессе, позволил каждому участнику полностью погрузиться в процесс создания лучшего будущего компании. Стоит отметить, что генеральному директору не сразу было комфортно в роли общающегося на равных участника, но со временем это прошло. Конструктивный и динамичный формат диалога позволил каждому руководителю выложиться на полную и внести свой вклад в бизнес-стратегию компании.

Результат удовлетворил всех участников. Видение было создано, банк идей, который в финале насчитывал десятки инновационных подходов, был аккуратно законспектирован, приоритеты в развитии компании были определены и приняты к сведению каждым членом команды. Генеральный директор был настолько вдохновлен результатами, что назвал листы с информацией «золотом», понимая всю уникальность интеллектуальной собственности, которая была создана. Сложно сказать, что было более ценным в результате работы: листы с записями или тот новый дух единства, который было просто невозможно не заметить под конец командного коучинга. Это было видно не только по потеплевшей атмосфере, но и по новому, общему, взгляду на проблемы компании и их решения.

Такие примеры лишь в очередной раз убеждают в том, что люди обладают большим потенциалом, а потенциал команды сотрудников, объединенных единым видением, просто огромен.

Как найти хорошего командного коуча?

На этот вопрос тоже нет однозначного ответа. В Украине пока отсутствуют профессиональные сообщества, которые опекались бы вопросами качества и стандартизации коучинговых услуг. Следовательно, придется во многом полагаться на свои знания при оценке потенциальных коучей, а также на рекомендации коллег и клиентов. В любом случае профессионализм коуча будет определяться двумя основными факторами: уровнем владения технологией и личным опытом ее использования.

Мы очень надеемся, что эта статья поможет вам разобраться в том, что собой представляет командный коучинг и к каким изменениям он может привести. Однако ничто не заменит личного опыта, поэтому обязательно поинтересуйтесь возможностью увидеть коуча в деле, например, в демонстрационной сессии.

Ваша компания или подразделение стоят на пороге изменений? Вы хотите совместно с командой сотрудников исследовать текущую ситуацию и создать единое видение будущих преобразований?

Необходимо найти наилучшие пути решения текущих и будущих задач? Причем, чтобы эти решения были не «спущены сверху», а предложены самими сотрудниками, повышая их вовлеченность, ответственность и приверженность?

Ваш коллектив состоит из профессионалов, но не осознает себя как единую команду?

Здесь описаны некоторые типичные ситуации, в которых оптимальным решением будет проведение командного коучинга.

Командный коучинг — это не лекция-семинар, где дают новые знания, и не тренинг, где обучают новым навыкам. Коучинг — это специально организованный процесс, в котором раскрываются внутренние потенциалы Ваших сотрудников, происходит согласование ценностей и видения, и рождаются новые, наилучшие решения.

Возможны различные сценарии проведения командного коучинга, в зависимости от Ваших целей. Длительность и количество сессий также определяется темой, желаемыми результатами и возможностями заказчика.

Примеры сценариев командного коучинга:

Мозговой штурм по созданию единого видения наилучшего результата в определенной деятельности и конкретных шагов для его достижения

Ориентировочная длительность 4-6 часов.

Участники: сотрудники, непосредственно вовлеченные в данную тему и влияющие на достижение результата, управленческая команда.

Количество участников: от 8 до 40.

Сценарий:

2. Уточнение темы, определение областей, составляющих тему (от 4 до 8), временного периода (квартал, год, и т.д.)

3. Групповая работа — по каждой области описание наилучшего результата (на 10 по шкале от 1 до 10) на выбранный временной период — максимально конкретное, с качественными и количественными показателями. Презентация групп.

4. Групповая работа. Оценка текущего состояния по каждой из областей по шкале от 1 до 10. Визуализация оценки всех групп. Дискуссия.

5. 4 этапа мозгового штурма по группам с использованием методов Уолта Диснея и World Cafe.

6. Презентация результатов мозгового штурма.

7. Подведение итогов. Усиление осознания ценности проделанной работы и значимости участников.

Сессия по усилению командного духа и определения своей Миссии

Длительность: 2 — 2,5 часа

1. Усиление командного духа, создание единого видения командных ценностей.

2. Совместное формулирование вариантов Миссии данного подразделения (компании), по Пирамиде логических уровней

3. Групповая работа. Метафорическое представление Миссии

Сессия по определению показателей наилучшего результата для подразделения (компании)

Желательно проводить после сессии по определению ценностей и Миссии.

Длительность: 2 — 3 часа

Участники: сотрудники одного подразделения (компании)

Количество участников: от 6 до 20

1. Определение областей, из которых состоит деятельность

2. По каждой из областей описание наилучшего результата (на 10 по шкале от 1 до 10) на выбранный временной период. Конкретизация по качественным и количественным показателям.

3. Определение текущего положения по каждой из областей.

4. Предложения по конкретным действиям, которые смогут продвинуть от текущего положения к желаемому.

5. Фиксирование договоренностей по конкретному плану действий (ответственные, сроки)

Коучинг в активном тимбилдинге

Длительность: 1 день (2 — 4 часа тренинга + развлекательная программа)

Участники: сотрудники одного подразделения (компании)

Количество участников: от 10 до 80

Коучинг может преобразовать и добавить глубины даже в стандартный веревочный курс! Ведь каждое испытание, которое совместно проходят участники — это живой опыт взаимодействия. Коуч, задает команде вопросы, проясняющие командные ценности, стратегии решения задач, и как этот опыт можно использовать для будущего.

Примеры тренингов командообразования с элементами коучинга — и

– формат групповой работы, позволяющий активизировать потенциал каждого сотрудника и команды в целом ради достижения общих целей.

В процессе сессий командного коучинга команда профессионалов (сотрудников одного отдела, руководителей, менеджеров проектов и др.) с помощью коуча проводит анализ существующего положения вещей по параметрам эффективности, намечает необходимые изменений и тщательно планирует все необходимые действия ради достижения коллективного результата. В основе нашей программы лежат наработки британских коучей и менторов (Джулии Стар и Девида Клатербака)

Командный коучинг – команда мечты

Командный коучинг — это метод формирования и развития команд помогающий создать команду способную работать слаженно, как часовой механизм, имеющие единое видение по всем направлениям и необходимую мотивацию к движению. Именно такую команду мечтает создать себе каждый руководитель.

Команда мечты, отвечает следующим критериям:

  • правильное понимание и распределение ролей
  • наличие общего видения
  • культура, помогающая достигать общий результат
  • разделяемые всей командой ценности
  • четкое понимание целей и задач деятельности
  • правильно отстроенные бизнес-процессы и многое другое.

Когда полезен командный коучинг?

  • В команде отсутствует единое видение или понимание совместных задач
  • Необходимо сформировать миссию, которая будет мотивировать участников
  • В коллективе наблюдается низкая сплоченности команды
  • Конфликты в коллективе препятствуют продуктивной совместной работе
  • Каждый сотрудник тянет одеяло на себя, в результате общие цели не выполняются
  • Отсутствует командный дух и/или мотивация к работе
  • Перед командой стоят амбициозные цели и необходимо организовать высокоэффективную слаженную работу
  • Необходимо выявить проблемы, препятствующие работе в коллективе и сформировать способы их решения
  • Нужно создать и проработать план реализации проекта/стратегии/цели
  • В коллективе нужно создать культуру ответственности за результат
  • Затруднены коммуникации между отделами или внутри отдела
  • Проблемы с вовлеченностью сотрудников препятствуют работе
  • Необходимо сплочение членов команды для достижения общего результата

Где используется командный коучинг

  • В Проектной деятельности
  • Для повышения эффективности команды ТОП менеджеров.
  • Для повышения эффективности коммерческих подразделений (подразделений продаж).
  • Для повышения уровня взаимодействия между подразделениями.

Результаты командного коучинга

Типичные результаты, которые обычно получают команды в результате командного коучинга:

  • Появление общей миссии и видения, которые мотивируют сотрудников на продуктивную работу
  • Выявление общих для всей команды ценностей, и как следствие – правил и подходов к работе, обеспечивающих высокий результат
  • Повышение удовлетворенности работой и улучшение отношений в коллективе
  • Снижение конфликтности в коллективе и формирование взаимных договоренностей
  • Составление стратегии и плана достижения целей
  • Подготовка детализированного дерева задач со сроками и ответственными
  • Повышение общей эффективности работы команды, в том числе через создание культуры ответственности и рост сплоченности
  • Повышение вовлеченности сотрудников в работу и улучшение качества коммуникации
  • Генерация новых идей и подходов в областях, необходимых бизнесу (например, запуск новых проектов и др.)

Процесс

Командный коучинг проводится несколькими сессиями по 4 часа. Такой формат позволяет за один раз обсудить необходимый объем задач и прийти к необходимому решению одного блока вопросов, давая сотрудникам и руководителям возможность не выпадать из рабочего процесса В среднем компании предпочитают проводить сессии командного коучинга 5-8 раз по 1 разу в одну-две недели.

Важно обратить внимание на то, что между сессиями участники команды занимаются реализацией целей, которые они себе наметили, и на каждой сессии происходит сверка степени следования команды намеченным целям. Таким образом, сам формат настроен на то, чтобы команда постепенно становилась самоуправляемым высокоэффективным механизмом, скрепляемым общим видением, ценностями и целями.

Алгоритм работы

  1. Встреча с заказчиком

Во время первой встречи мы проясняем задачу проведим экспресс-диагностику и проконсультируем вас по наиболее эффективным способам решения вашей задачи.

  1. Формирование предложения
    По результатам предварительного этапа мы подготовим для вас предложение, которое будет соответствовать вашим целям
  2. Проведение сессий командного коучинга

Проводим сессии с командой сотрудников и руководителей на периодической основе.

  1. Оценка промежуточных результатов.

После 2-3 сессий коуч совместно с участникаит оценивает где команда находится относительно поставленных целей, какие изменения уже есть и что еще предстоит.

  1. Оценка результатов
    По окончании всех сессий командного коучинга участники совместно с коучем готовят отчет о результатах, которые были достигнуты командой в процессе работы.

Ваша Команда – ресурс которые невозможно скопировать или украсть. Ресурс, позволяющий быть впереди конкурентов. Бизнес – командный вид спорта! Сильным бизнес делают сильные команды.

Понятие коучинг в Украине приобретает все большую популярность. Все чаще украинский ТОП-менеджмент прибегает к построению и структурированию команд по правилам коучинга.

Что такое коучинг команд?

В последнее время понятие коучинг в Украине приобретает все большую популярность. С запросом на внедрение схемы коучинга в организациях стали обращаться уже не только руководители крупных зарубежных представительств, но, все чаще украинский ТОП-менеджмент прибегает к построению и структурированию команд по правилам коучинга. Но, в то же время, информации об этой методике все еще не достаточно, в особенности, если сравнивать с другими направлениями личностного развития. Так, под определением «коучинг команд» принято подразумевать самые разные вещи. В частности, многие используют этот термин для описания командообразования (teambuilding), либо же индивидуального коучинга совместно работающих людей и т.д. Но, с точки зрения воздействия на развитие группы и коллективного потенциала, все эти понятия отличаются друг от друга. Командообразование, например, призвано помочь людям наладить контакт для улучшения результата совместной деятельности. В то время, как при коучинге команд основной акцент - усовершенствование основных групповых навыков и процессов. Если говорить кратко, то определение «коучинг команд» обозначает обучение команды людей, направленное на усиление коллективного потенциала посредством применения таких инструментов как размышление, анализ и мотивация.

Основные отличия команд от групп.

Примечательным является то, что термины «команда» и «группа» часто используют как тождественные понятия. Однако между ними существует разница. В команду, как правило, входит от 3-х до 25 человек, которые:

  • совместно работают над выполнением общих задач;
  • имеют одно руководство;
  • сообща несут ответственность за результат;
  • видят себя частью команды с общими целями и судьбой.

В соответствии с данным описанием 2 человека не являются командой. Это объясняется тем, что динамика отношений между двумя людьми гораздо проще, чем между группой. Также данное определение предполагает, что люди используют одну «ментальную модель», т.е. идентифицируют себя как члены одного сообщества и их восприятие событий идентично. В то же время, количество человек в команде не может быть очень велико. Большие сообщества людей (футбольные клубы, например) могут называть себя командами, однако зачастую представляют собой группы, состоящие из подкоманд (нападение, защита и т.д.). Наглядными примерами команд являются экипажи самолетов, пожарные команды, военные подразделения, команды по разработке новой продукции, рабочие одной смены на производстве, персонал ресторанов быстрого питания и т.д. Каждый человек из выше перечисленных сообществ разделяет общие цели команды, зависит от других членов команды, они имеют общее руководство и судьбу и, что наиболее важно, отождествляют себя со своими командами. Группы не соответствуют вышеперечисленному описанию в такой же степени как команды.

Приведу пример группы:

Компания, реализующая страховые полисы и другие финансовые услуги местному населению в регионах, с точки зрения коучинга, является группой. В этой, так называемой команде, каждый торговый представитель имеет индивидуальные цели по получению прибыли с определенной географической территории. Возможность отдельно взятого человека достичь результата не зависит от деятельности других торговых представителей. Напротив, она полностью зависит от его личной активности. Хотя каждый человек вносит свой вклад в работу компании, результат отдельного региона не является суммой усилий каждого торгового представителя. Если руководитель регионального отделения хочет увеличить доход, он/она может нанять больше представителей, расширить территорию деятельности, поднять цены, изменить ассортимент услуг и т.д. Требование к представителям работать в более тесном контакте друг с другом будет иметь минимальное, если не сказать, нулевое влияние на финансовые показатели региона.

Какие вопросы решают командные коучи?

Командный коуч, как правило, может решить довольно большой спектр вопросов. Это такие аспекты как:

  • управление ключевыми командными процессами: постановка цели, принятие решений, внедрение инноваций, анализ текущей деятельности и пр.;
  • межличностная динамика коммуникаций: выявление скрытых и явных конфликтов и управление ими, создание микроклимата, способствующего повышению эффективности, повышение уровня конструктивного эмоционального интеллекта команды;
  • вопросы управления временем: расстановка акцентов на прошлом, настоящем и будущем, эффективное планирование времени и пр.

Чем хорош коучинг команд?

Приведем 5 основных аргументов «за» коучинг команд:

  1. Командный коучинг более эффективен для достижения коллективных целей.

Индивидуальный коучинг является не настолько действенным, т.к. не оказывает влияние на среду, в которой человек функционирует. Проходя коуч-сессию, а затем возвращаясь в реальный мир своих команд, человеку надо совсем немного времени для того, чтобы его поведение вернулось в обычное русло. Каждый человек, возвращаясь в коллектив, попадает в зону своего комфорта и начинает действовать по уже привычной для него схеме. Т.е., желательно прилагать усилия для изменения как индивидуального, так коллективного мышления.

Командное же обучение направлено на развитие коллективных норм. Например, при обзоре прошлого, настоящего, а также размышлении о ближайшем или отдаленном будущем формируется некоторая коллективная закономерность. Одна из ключевых ролей коуча заключается в том, чтобы помочь команде определить эти неосознанные нормы и задаться вопросом, будут они способствовать развитию или мешать ему.

1. 2. Коучинг - важный элемент комплексной системы обучения и развития.

Коучинг очень хорошо совместим с другими формами обучения и развития в организациях. Если умело интегрировать коучинг в уже традиционную систему тренингового обучения, - то общий эффект будет весьма существенным. Это даже с большой вероятностью сократит бюджет на 10-20%. При этом достигнут будет не меньший, а, скорее, даже больший результат.

Можно сказать, что коучинг команд не только усиливает в целом схемы обучения, но и делает их более сбалансированными. Коучинг может быть полезным дополнением к дистанционному обучению, наставничеству, внутрикорпоративному обучению, курсу МВА и пр. Он смягчает и делает более доступным и адаптационным консалтинг.

  1. 3. Командный коучинг - катализатор внутренней мотивации.

Коучинг команд помогает выявить и активизировать внутреннюю мотивацию каждого из членов команды.

На практике уже не раз доказано, что для формирования внутренней мотивации обязательным является выполнение, как минимум, четырёх условий:

1. У каждого члена команды есть четкое представление о результате.

2. Каждый ощущает себя полезным и компетентным, и это чувство усиливается по мере приближения к командной цели.

3. Человек в команде не чувствует себя одиноким, он знает что ему окажут поддержку и поощрят на каждом из промежуточных этапов.

4. Член команды видит смысл в том, чем он занимается и чувствует свою сопричастность к общему делу.

Перечисленные пункты не являются теоретическими выкладками, подогнанными под теорию коучинга. Они - результат успешной бизнес практики одних из лучших менеджеров-практиков. Но смысл любой профессиональной коуч-сессии как раз и заключается в том, чтобы выявить и усилить внутреннюю, нематериальную мотивацию. Таким образом, можно сказать. Что инвестиции в командный коучинг - это увеличение мотивационного капитала членов команды.

4. Коучинг - усовершенствованный инструмент управления.

В наше время полноценно руководить коллективом невозможно не применяя современные методы, направленные на развитие, учитывающее индивидуальность каждого из сотрудников. То есть, использовать только контролирующие инструменты воздействия уже не достаточно. Управленец должен способствовать обучению подчиненных и мотивировать к максимально возможной самостоятельности в принятии решений и самоорганизации.

В это же время коучинг команд – это всегда обучение на рабочем месте, которое делает членов команды более осознанными и ответственными. Коучинг призван к тому, чтобы развивать в человеке так называемую «эго-функцию» (в противовес детской позиции). Благодаря ей он лучше и критичней контролирует себя и свою работу.

Да, коучингом нельзя заменить классическое управление. Но управление в стиле коучинг, коуч-менеджмент – это то, что реально работает, и работает на благо: менеджмента, менеджера и тех, кем он управляет.

  1. 5. Коучинг способствует решению экзистенциальных вопросов.

Коучинг всегда помогал справляться с экзистенциальными трудностями. Как в личной жизни, та и на работе. И к командному коучингу это имеет самое непосредственное отношение. Ведь любой коучинг, даже суровый проектный - всегда экзистенциально ориентирован.

Любой участник команды всегда сталкивается, как минимум, с тремя экзистенциальными данностями бытия. А именно: с данностью выбора и принятия отвественности за него, с данностью несовершенства и стремления к усовершенствованию, с данностью поиска смысла своей деятельности.

В результате грамотного коучинга всегда повышается осознанность, нарабатывается способность к зответсвенному выбору. Команда в целом становится эмоционально и экзистенциально более зрелой.

Принимая во внимание то значение, которое компании придают эффективности работы команд, можно с уверенностью утверждать, что сейчас потенциал для развития командного коучинга очень высок. Особенно полезен коучинг в тех случаях, когда команда любого уровня преодолевает переходный период и сталкивается с серьезными проблемами. Сейчас для внутренних коучей компаний появляются надежные источники получения навыков ведения командного коучинга. В результате, в ближайшее время ожидается бурное развитие устойчивой культуры коучинга

Рассказать друзьям