Как и где найти хорошего сотрудника? Как правильно подобрать персонал на работу: пошаговая инструкция. – Большой поток входящих резюме

💖 Нравится? Поделись с друзьями ссылкой

Хотя данная статья должна называться подбор персонала , но я как-то уперся, что подбирают вещь с пола, а сотрудников выбирают! Выбираем достойного кандидата, а подбираем только мусор. Именно поэтому данную статью я назвал выбор сотрудника, как правильно выбирать сотрудников.

Говоря про подбор персонала для фирмы, сначала следует сказать про то как не следует выбирать сотрудников. Сегодня кадровых агентств стало больше чем грязи, но имеет ли смысл обращаться в эти конторы? Мой совет как практика – «Обращаться в кадровые агентства нет никакого смысла!». По моему мнению – лучше самому освоить искусство подбора кадров.

Почему кадровые агентства дармоеды?

Первичное собеседование кандидаты для устройства в вашу фирму будут проходить в кадровом агентстве, а уже отфильтрованные кадровым агентством к вам попадут те кто выполнит формальные условия – грамотно напишет резюме, соответствует каким то профессиональным требованиям, имеют опрятный внешний вид и т.д. и т.п.

Именно этот первичный отбор это очень и очень плохо – для в том что есть обучаемые или например уже мотивированные люди, а кадровое агентство их отсеет. Или возможен другой вариант – у вас заключен договор с кадровым агентством, что они за определённое время и определённые деньги подберут вам сотрудника, но допустим у них возникает проблема – они не могут подобрать вам сотрудника, в итоге они могут просто научить «кандидата» в сотрудники, что говорить на собеседовании. Таким образом свои денежки они получат, а вам достанется «кандидат» от которого толку будет ноль и ваши «ресурсы» будут потрачены в пустую.

Второй момент – не стоит искать сотрудников среди друзей и родственников! Причина – они работать будут хуже, а денег просить больше. Также на вас будет оказываться давление – мы же друзья давай лояльнее, в итоге вы просто на этом потеряете авторитет в коллективе и деньги. И ещё один момент – дружеские и родственные отношения будут безнадёжно испорчены. Гораздо лучше, когда из прекращения сотрудничества вырастает дружба, так тоже бывает если правильно управлять коллективом.

Третий момент прочувствованный мной лично – не стоит брать на работу бывших военных – они совершенно необучаемые и могут выполнять только прямые приказы, нет у них в мозгу творческой составляющей и обучаются они плохо. На мой взгляд это следствие того что их мозг натренирован на выполнение приказов, про то как мозг тренируется расписано в .

Четвёртый момент – не стоит брать на работу людей имевших судимости за тяжкие преступления, и наркоманов, даже грузчиками, даже без оформления – поверьте выйдет боком. (нет есть конечно несправедливо осужденные, но лучше не рисковать). Кстати есть люди на УДО которые вынуждены работать так как это одно из условий условного освобождения. Некоторые предприниматели берут их на работу за копейки, так как бывшим зекам это необходимо для того чтобы не вернуться в тюрьму, но я вас от этого остерегаю – это не честно, если взяли человека на работу и он не косячит – оплачивайте его труд достойно.

Прочитав информацию о кадровых агентствах, родственниках, военных возникает резонный вопрос – что делать?

Ответ – подбирать кадры самостоятельно. Давайте будем честны с вами уважаемые читатели – эту статью будут читать или начинающие предприниматели, или студенты – практиканты на стажировке по подбору кадров. Соответственно нет необходимости в подборе кадров на предприятие в 10 000 человек. На малом предприятии (я думаю человек до 100) можно уверенно подбирать кадры самостоятельно не затрачивая на это много времени.

Как выбирать кадры самостоятельно?

В этом нет ничего сложного если придерживаться нескольких простых правил.

1) Вам нужно чётко понимать зачем и для выполнения каких работ нужен человек, для этого если у вас уже есть сотру. Идеальный вариант на поздних этапах развития – классный специалист, но в узкой области. Не следует пытаться подобрать – грузчика — системного администратора и то и другое в итоге будет делаться плохо.

2) В объявлении про приём на работу не пишите технических терминов, напишите просто, например – нужен системный администратор/дворник/водитель грузовика, это позволит вам выбирать из большего числа кандидатов и возможно в итоге вы выберите не лучшего специалиста, а человека с наибольшим потенциалом

3) Размещайте объявление там где «тусуется» ваша целевая аудитория – например системного администратора я бы поискал среди молодёжи по интернету (страницы вузов, молодёжные соц. сети и городские порталы), водителя же я бы поискал по газетке (или подал объявление на avito, городские порталы, и соц. сети для людей постарше). Представляйте кто вам нужен и где этот человек может быть!

4) После того как вы разместите объявление и к вам начнут поступать первые звонки вы сможете провести первую фильтрацию кандидатов для приглашения на собеседование. Первая фильтрация – по квалификации, если человек явно не соответствует то отсекайте, или если просит слишком много денег – так же отсекайте. Важно понимать, что по телефону собеседование не проводят, но он нужен чтобы отсечь явный «шлак» например электрика который затрудняется сформулировать закон Ома. Помните, не стоит по телефону сильно ковыряться в технических знаниях – для этого есть собеседование.

Как проводить собеседование с потенциальными кандидатами на трудоустройство?

Здесь тоже нет ничего сложного. Лучше если собеседование будет в неформальной обстановке и желательно чтобы на кандидата в сотрудники никто не давил своим «авторитетом».

1) Знакомимся с человеком, узнаём его интересы, оцениваем общий уровень (внешний вид, культура речи, интеллект). После этого ставим оценку.

2) Даём человеку тест на проф. пригодность. По результатам так же ставим оценку.

3) Оцениваем потенциальную лояльность человека и думаем о том что может быть его . Ставим оценку, чем выше лояльность и чем проще мотивировать человеком, тем выше бал.

Если вы сами не в состоянии провести анализ кандидата в сотрудники по этим трём критериям то доверьтесь профессионалам. Например, нанимая системного администратора, позовите на интервью с кандидатом человека который сам является действующим сисадмином и может оценить уровень профессионализма. Чем выше оценки получил кандидат, тем пристальнее следует смотреть на его кандидатуру.

Выбирая сотрудников вам следует помнить – вы выбираете себе не друга и не члена семьи, вы вбираете человека который должен приносить вам прибыль, вы заключаете сделку с ним – он работает вы покупаете результат его труда. Всё точка! Псевдосемейность в коллективе не нужна. Вам нужны лояльные производительные и обучаемые люди. Выбирая из двух кандидатов я бы выбрал пусть менее квалифицированного но более лояльного и лучше обучаемого, чем профи но плохо обучаемого потенциального саботажника.

Отдельно хочу отметить то, что я не вижу большого смысла в том, чтобы просить сотрудника написать резюме, мне встречались кадры, которые в резюме себя расхваливают, а на деле оказывается 0, собеседование в целом показывает более объективные результаты по сравнению с чтением саморекламы.

Самое главное – не надо бояться брать сотрудников умнее себя, нет ничего плохого в том, что кто-то компетентнее вас. Если вы откажитесь возможности устроить к себе на работу более компетентного сотрудника то вы не сможете перенять его опыт, и возможно потеряете деньги, но про это я обязательно расскажу на страницах своего блога.

Какие выводы надо сделать из этой статьи?

1) Вам нужно четко представлять кто вам нужен.

2) Вы должны выбрать компромисс между способностью обучаться, знаниями по специальности и лояльностью.

3) Нельзя подбор кадров доверять кадровым агентствам, и тем более брать на работу родственников/друзей и бывших военных.

4) Помните нанимая на работу человека вы не друга выбираете а того кто будет приносить вам прибыль.

5) Можно и нужно брать на работу людей умнее себя.

P .S .Я мог назвать эту статью – «как выбрать работника », но это не допустимо, работник происходит от слова раб, а сотрудник от слова труд. Рабовладельчество – тяжелое прошлое, и я касался этого вопроса в . Вы нанимая человека покупаете его труд, поэтому выбираем сотрудника, но не работника. Надеюсь эта статья будет полезна. Как говорил величайший руководитель нашего государства – «Кадры решают всё!» Удачи вам в кадровой работе и выборе сотрудников.

Подбор персонала - это одна из основных обязанностей HR - менеджеров. Правильный выбор может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении «боевого духа» сотрудников.

Неправильный выбор обычно сказывается на большой текучке персонала или недостаточной компетенции сотрудников. Если вы выбрали не того человека, то вам придется снова тратить деньги на подбор новых людей. Это может существенно увеличить расходы любой организации.

В этой статье мы рассмотрим некоторые практические шаги, которые помогут вам проводить интервью и выбирать лучших кандидатов. Процесс приема на работу не сводится к собеседованию со всеми соискателями и выбором из них наиболее подходящего. Это сложное дело и интервью - только одно из его составляющих.

Ниже представлены десять советов, которые помогут вам делать более удачный выбор при подборе персонала.

1. Четко представляйте, что вам нужно

Начать надо с подробного описания вакансии, на которую вы ищете человека. Если у вас нет подходящих описаний, вы должны сами составить список обязанностей и требований, связанных с ней.

Очень важно понимать, в чем заключается работа. Когда вы выбираете, задача - не только личные качества человека, который пришел на интервью, но степень его соответствия вакансии.

Хорошо составленные описания помогут вам подбирать правильных людей.

2. Ищите лучших

Подходящего человека можно найти через знакомых, Интернет, направления других компаний, кадровые агентства и объявления. В зависимости от размеров вашей компании и от ее нужд вы можете выбрать тот или иной вид поиска.

Для многих лучшим способом найти новых сотрудников являются рекомендации. Это гарантия того, что вы найдете человека с опытом работы без больших затрат. Тем не менее, самым популярным способом поиска кандидатов остаются объявления. Чтобы вам не пришлось просматривать сотни резюме, пишите понятные и конкретные объявления о вакансиях. Это не только отсеет лишних людей, но и существенно облегчит вашу работу.

3. Готовьтесь к интервью

После подбора резюме, вам нужно сопоставить их с описанием вакансии, чтобы опять же отсеять лишних людей. Просмотрите понравившиеся вам резюме еще раз. При необходимости делайте пометки.

Очень хорошо приготовить вопросы, которые вы хотите задать кандидатам, заранее. Задавайте вопросы, соответствующие специфике работы, чтобы проверить наличие у соискателей специальных знаний. Старайтесь не говорить с ними о таких вещах как раса, возраст, социальный статус, религиозные воззрения, национальность и т. д. Вы можете показаться невежливым. Уделяйте особое внимание личным качествам кандидата, его опыту, способностям и будущим планам.

Практически все кандидаты знакомы с типичными вопросами, которые задаются на интервью:

  • Почему вы ушли с последней работы?
  • Почему вам интересна эта работа?
  • Чем вы будете заниматься через 5 лет?
  • В чем ваши сильные и слабые стороны?
  • Что вам больше всего нравилось на вашей последней работе?
  • А что больше всего не нравилось?

Безусловно, они очень хорошие, но вам необходимо подумать о вопросах, к которым кандидат не будет готов. Например, таких:

  • Расскажите о вашем лучшем начальнике. Почему вы считаете его лучшим?
  • Расскажите о вашем худшем начальнике. Почему вы считаете его худшим?
  • Что может сделать начальник. чтобы помочь вам?
  • Как вы подходите к решению проблем?
  • Опишите какой - нибудь конфликт на работе и как вы разрешили его.
  • Что бы мог сделать ваш предыдущий работодатель, чтобы быть более успешным?
  • Какие навыки вы хотели бы обрести в следующем году?

4. Создайте подходящую для интервью атмосферу

Для проведения интервью найдите тихое, уединенное место. Выделите время, когда вас не будут отвлекать. Если вы отвлекаетесь, вы можете показаться кандидату невоспитанными. К тому же это помешает вам сосредоточиться.

Чтобы у вас сложилось правильное впечатление о кандидате, необходимо отсутствие всяких помех и близкий контакт. Во время интервью кандидат может нервничать или ощущать дискомфорт. Ваша задача помочь ему чувствовать себя свободно. Для этого вы должны встретить его, представиться, предложить чай или кофе, быть вежливым, и в целом быть очень гостеприимным.

Хорошая атмосфера на интервью поможет вам:

  • получить более адекватную информацию о кандидате;
  • получить более естественные ответы;
  • оставить хорошее впечатление об организации;
  • привлечь большее количество перспективных сотрудников.

5. Ясно представляйте вашу задачу

Хотя все кажется и так понятным, вам нужно еще раз вспомнить о целях интервью. Не вдаваясь в детали, вкратце расскажите о вакансии и также о том, как вы будете проводить интервью. Буде ли оно отсеивающим? Будет ли с кандидатом беседовать кто - то еще? Будет ли повторное интервью?

Также сообщие кандидату о предполагаемой длительности интервью и убедитесь, что это не повлияет на его собственные планы. Сразу же скажите ему, что все записи в трудовой книжке будут проверены. Также узнайте, можно ли связаться с его последними работодателями.

6. Следите за ходом интервью

Вы должны использовать правильную методику и задавать разумные вопросы, чтобы получить необходимую для принятия правильного решения информацию. Для этого вам необходимо следить за ходом интервью, не отвлекаться на второстепенные вопросы.

Поглядывайте в список приготовленных вопросов, если нужно. Не совершайте обычную для интервьюеров ошибку: не говорите слишком много. Больше слушайте. Постарайтесь, чтобы говорил в основном кандидат.

Узнайте как можно больше о компетентности кандидата (опыте, образовании, способностях), о его отношении к работе (энтузиазме, предпочтениях, целях), о социальных ценностях (личных качествах, характере). Будьте готовы к паузам. Короткие паузы могут предоставить дополнительную информацию о кандидате. Слишком длинные паузы могут быть странными.

7. Слушайте и делайте записи

Ваша цель собрать информацию о кандидате, которая связана с работой. Для этого вы должны очень внимательно слушать, что он говорит. Если вы уделите все внимание собеседнику, он будет чувствовать себя более уверенно в общении с вами.

Записывайте некоторые важные моменты. Вы можете использовать такие записи при более тщательном рассмотрении кандидатов после интервью. Вы также можете записать вопросы, которые возникли во время интервью.

Заранее скажите собеседнику, что вы собираетесь делать записи. Пишите быстро и кратко, чтобы не отвлекать кандидата.

8. Отвечайте на вопросы

Позвольте кандидату задать вопросы о работе или компании. Толковые вопросы могут дать вам большее понимание особенностей его мышления. Будьте готовы отвечать на сложные вопросы, например:

  • Каким образом поощряется безупречная работа?
  • Какова система ценностей и этикет компании?
  • Какие возможности карьерного роста есть в компании?
  • Насколько стабильно положение компании на рынке?

9. Предоставьте необходимую информацию в конце интервью

Подробный рассказ о вакансии лучше оставить на конец интервью. Тогда же лучше поговорить и о культуре компании, о взаимодействии сотрудников и требованиях к ним. Если вы скажете об этом раньше, это поможет кандидату подбирать подходящие ответы на ваши вопросы.

Говорите о компании и вакансии правду. Если есть какие - то отрицательные моменты, говорите о них. Потенциальные сотрудники должны хорошо представлять, с чем они имеют дело и что они могут ожидать от будущей работы.

Обговорите зарплату, расписание и льготы, предоставляемые компанией. Расскажите о следующем этапе процесса приема на работу. Закончите, поблагодарив кандидата за его внимание к компании.

Выделите некоторое время после интервью, чтобы собраться с мыслями и оценить кандидата. Для этого, возможно, вам придется обратиться к записям, которые вы делали во время интервью.

Старайтесь не относиться к кандидату предвзято. Сосредоточьтесь на существенных для данной вакансии требованиях. Основываясь на прошлом опыте кандидата, оцените, насколько хорошо он подходит для настоящей работы. Будьте готовы аргументировать вашу оценку.

Вот три самых важных вопроса, которые нужно помнить, чтобы подобрать правильного сотрудника:

  1. Справится ли кандидат с работой?
  2. Хочет ли он работать?
  3. Насколько гибок будет кандидат, когда он начнет работать?

И последнее. Подбор лучших сотрудников может быть решающим фактором для продолжения эффективной работы компании. Помните, что сотрудники - это гарантия успеха компании. Это сокровище, которое нужно усердно искать и всячески оберегать.

Идеальный сотрудник – какой он? Как он выглядит? Какими качествами обладает? Как его распознать среди десятков, сотен и тысяч претендентов? Ни одна организация не может существовать без работников, а от профессионализма напрямую зависит успех компании. Есть специалисты, которые занимаются кадрами, включая их подбор и обучение. Если такого сотрудника в штате нет, то можно воспользоваться услугой аутсорсинг персонала в Краснодаре http://avangard-hr.ru/services/autsorsing-personala/ .Такой вариант может здорово выручить, особенно если времени на поиски людей не так много.

Как правильно подобрать персонал на работу: пошаговая инструкция

Работодателю надо быть готовым, что ему придется много общаться, проводить собеседования. Будут приходить соискатели разного возраста, с опытом и без него, с разным уровнем образования и пр. Важно научиться держать себя уверенно. А если вы новичок и не знаете, как правильно подбирать персонал на работу, то в качестве руководства можно использовать следующий алгоритм:

  1. Кого ищем? Это действительно первое, что нужно решить. Взять лист бумаги и выписать качества, которыми должен обладать будущий сотрудник, какие обязанности на него будут возложены. Исходя из этого можно составить портрет человека. И такой список нужен для каждой вакансии. Можно указать общие требования, например, отсутствие вредных привычек, опыт работы и пр.
  2. Составление привлекательного объявления. Оно должно быть информативным, лаконичным, емкостным и понятным. Вся информация должна быть правдивой, ни в коем случае нельзя обманывать.
  3. Размещение вакансии. Составлено красивое объявление, но где его разместить? Для этого подойдут доски объявлений, сайты с вакансиями. Можно опубликовать его в газете и даже расклеить по городу.
  4. Отбор кандидатов. На предложение могут откликнуться самые разные люди, и как раз сейчас надо провести отбор. Например, можно попросить прислать резюме на электронную почту.
  5. Собеседование. Собеседование не может быть спонтанным. Надо подготовить помещение, список вопросов, бланк для записи ответов соискателя.
  6. Выбор лучшего. На этом этапе важно сохранять трезвость, не поддаваться эмоциям. Проверке подлежит трудовая книжка кандидата, по возможности связываются с предыдущим работодателем, бывшими сотрудниками.

Сложно не согласиться, что такой щепетильный подход требует много времени и сил. Но только так можно найти именно того, человека, который будет справляться со своими обязанностями и идеально вольется в коллектив.

Правила проведения собеседования

Первая беседа с потенциальным подчиненным – какой она будет? Ее нужно спланировать и продумать. Работодатель выступает в качестве придирчивого покупателя, а соискатель – товара. Собеседование лучше проводить в подготовленном помещении, но не страшно, если такой возможности нет. Альтернативой может послужить кафе, где кандидат почувствует себя более свободно и раскрепощенно. В процессе как правильно и грамотно подобрать персонал нет мелочей, а есть правила проведения собеседования.

И последнее правило – не надо принимать решение сразу после интервью. Нужно «переварить» все услышанное и увиденное.

Советы HR-менеджера о том, как подобрать персонал на работу

Есть такая профессия – HR-менеджер. Это специалист, который занимается кадрами. Он владеет множеством эффективных методик подбора, умеет найти подход к любому человеку. Но не каждая фирма (особенно «молодая») может позволить себе содержать такого специалиста в штате. И тогда задача как подобрать сотрудника на работу ложится на плечи руководства. Без специального образования и опыта сделать это будет непросто. Советы опытных рекрутеров придутся как нельзя кстати.

  1. Доверяйте своей интуиции.
  2. Собеседование должно проходить в формате «один на один». Никого постороннего, никакой спешки.
  3. Самый верный способ познать человека заключается в индивидуальном подходе.
  4. Какой выбрать метод интервью? Желательно комбинировать несколько методов, а не придерживаться одного.
  5. Формулируйте вопросы так, чтобы собеседник вынужден был давать развернутый ответ. Ни в коем случае не должно звучать закрытых вопросов, то есть таких, где можно ответить «Да» или «Нет».
  6. Постарайтесь выстроить живой диалог.
  7. Ваши реплики должны составлять не более 50% разговора.
  8. Мало просто составить мнение о кандидате – надо постараться произвести на него впечатление.
  9. Тестовое задание. Придумайте тест или смоделируйте ситуацию. Это даст четкое представление о навыках и продемонстрирует степень заинтересованности кандидата.

Однако, идеального рецепта подбора кадров не существует. И даже опытные рекрутеры могут ошибаться, и к этому надо быть готовым. Но изучение рекомендаций, внимательность и доверие собственной интуиции помогут сделать правильный выбор. Сегодня задача как правильно и грамотно подобрать сотрудника на работу часто встает перед начинающими предпринимателями. Умение и опыт в данной сфере обязательно придут, главное – работать, совершенствоваться, научиться понимать и слушать людей.

Найти хорошего сотрудника, особенно на должность, предполагающую материальную ответственность и доступ к финансовым ресурсам компании — это непростая задача. Главная ошибка владельцев малого бизнеса, это отсутствие системы в поиске сотрудников нахождения нужных сотрудников. Часто на работу берут первого более-менее подходящего кандидата. Стоит помнить о том, что плохой сотрудник — это нервы и финансовые потери, хороший сотрудник — это продуктивность и рост прибыли. Так что, усилия, потраченные на поиск «идеального» кандидата, вскоре полностью окупятся.

Подготовка. Если у вас образовалось вакантное место или появилась новая должность, потратьте время на то, чтобы обсудить с менеджером и ключевыми сотрудниками отдела, а так же с HR менеджером (если у вас в компании он есть) основные требования, которым должен соответствовать новый сотрудник и его будущие обязанности. Составьте к квалификации, характеристикам, а так же опыту работы претендента. Этот список поможет вам составить правильное и подробное объявление, а так же, будет основой для собеседования и оценки кандидата. Не пытайтесь придумать все требования сами — вы можете упустить существенные детали.

Подготовка объявления. Описание должности, включающее в себя обязанности и график работы, а так же кому нужно будет отчитываться за сделанную работу — это то, что вы должны определить для себя и дать для ознакомления претендентам. Кроме того, установите для себя приоритеты, по которым вы будете оценивать кандидата. И еще, не бойтесь обещать бонусы, если у вас есть такая возможность, для хорошего сотрудника нужна хорошая приманка! Не стоит в объявление записывать все технические термины, которые вы сможете вспомнить — ограничьтесь тем, что вам реально необходимо.

Выберите тех, кто будет вести интервью. Интервью может проводить как один, так и несколько человек. Для того чтобы интервью прошло с наибольшей пользой, вам необходимо подробно рассказать интервьюерам об их обязанностях и моментах, на которые нужно обратить больше всего внимания. Обратите внимание на то, что технические и профессиональные навыки кандидата должны проверять те, кто сможет понять и оценить его ответы.

Размещение объявления. Параллельно с уведомите своих сотрудников об открывшейся позиции, вполне вероятно, что у них могут в знакомых оказаться подходящие вам профессионалы. Поместите информацию о вакансии в социальных сетях, на бесплатных сайтах по поиску работы, и т.д. Если вас интересуют молодые специалисты, обратите свое внимание на университетские карьерные центры, где вам могут посоветовать наиболее талантливых студентов.

Отбор кандидатов. Если вы выполнили первый пункт нашего плана и посоветовавшись с ключевыми специалистами того отдела, в который вам нужен новый сотрудник выделили главные приоритеты, то вам будет легко отобрать главных кандидатов. Изучите их резюме, обращая наибольшее внимание на то, что вы для себя выделили как ключевой момент. Отобрав лучших — назначайте интервью. Эту часть отсева кандидатов легко делегировать собственному HR-менеджеру или стороннему рекрутинговому агентству. Обратите особое внимание на то, чтобы кандидат ознакомился с вашим предложением до собеседования, чтобы не тратить понапрасну ваше время, а также время ваших сотрудников.

Собеседование с кандидатами. Убедитесь в том, что каждый из интервьюеров знает свою роль. Например, один из них будет оценивать культурный уровень кандидата, другой профессиональную квалификацию. Главное, чтобы они точно знали свои обязанности и роли и не перебивали друг друга. После первого интервью, попросите каждого из интервьюеров оценить каждого кандидата. Наилучших приглашайте на второй тур. Обратите внимание на то, что собеседование — это еще и возможность для соискателя познакомиться с вашей компанией, поэтому обязательно оставляйте возможность для вопросов кандидата на должность (Кстати — это отличный способ узнать его лучше).

Для второго тура лучше составить другое жюри, например из работников того департамента, для которого необходим новый сотрудник. Если ваш новый сотрудник будет часто контактировать с клиентами, то попробуйте привлечь к отбору кандидатов ваших постоянных клиентов, таким образом они также получат возможность выбрать того специалиста, с которым впоследствии смогут работать.

Финальный выбор. Когда у вас на руках окажутся оценки второго интервью (можно так же брать в расчет и первое), пора выбирать, кто же станет вашим новым подчиненным. Еще один маленький нюанс: если новый сотрудник будет иметь доступ к конфиденциальной информации или деньгам, хорошо бы проверить его на наличие судимостей, приводов и связей в криминальной среде. Более-менее легальные способы подобной проверки предоставляют детективные агентства или знакомые сотрудники полиции. Стоит позаботиться о письменном согласии кандидатов на проверку их персональных данных.

Такой систематичный и многоуровневый подход поможет вам выбрать лучшего из лучших. Не бойтесь тратить время на планирование и отбор, ваши усилия окупятся сторицей!

Дополнительные материалы

Комментарии (18)

    Яковлев Андрей Михайлович , 13 сентября 2011, 13:45

    На практике часто наоборот:

    1. Не хватает интервьюверов, способных оценить кандидата.

    2. Набранные и обученные продавцы не задерживаются, так как их не отбирали по сути (разве "по головам").

    3. ИТ специалиста отбирают как и продавца.

    В общем, если тараканы внутри компании, персонал не задерживается.

  • Гончаренко Олег Юрьевич , 13 сентября 2011, 19:46

    Материал носит характер универсальный, безусловно. Но всё же хотелось бы уточнить, о поиске каких именно сотрудников может идти речь, например? Одинаково ли мы должны оценивать претендентов на должность веб-дизайнера и ит-инженера, сотрудника отдела продаж или маркетолога?.. Кто например может правильно оценить в компании способности, квалификацию, навыки и умения будущего маркетолога, если раньше вообще такого направления не существовало?...

    • Ланцев Андрей , 14 сентября 2011, 14:17

      Кирилл прав на все сто. Лучший показатель - испытательный срок, хотя он и запрещен законодательством, но нам ли этого бояться)))... Я например манагера для поиска клиентов ищу уже второй год. Перебрал кучу. Ну нет у людей способности к поиску и построению отношений. Тупо сидят на дозвоне - 100 звонков и ни одной зацепки. Я тут же после них прозваниваю эти же номера и как минимум 1-2 клиентов "цепляю". Без лишней скромности могу сказать, 90% всех моих клиентов найдены лично мной! Остальные 10% пришли по рекомендациям первых 90)))... Грамотного управленца найти - таже ситуация. На собеседовании вроде все нормально, и резюме впечатляет - начинает работать и косяк за косяком. Если с сисадминами еще просто - пришел - оклад 10 000 (для эникеев вообще 5) - срок 2 месяца. Ну а дальше всем коллективом смотрим. Если сам не уволился и задачи тянет - оставляем. А вот с манагерами и управленцами не так просто. Ну и опять же - мне например накладно платить кадровому агентству за поиск нужного мне персонала. А про "пробить по базе" я вообще молчу. Ну нет у меня таких знакомых, а те кто есть опять же денег просят. Вот так и мучаюсь)))

Эффективный подбор персонала – одна из важных целей любой службы персонала.

Однако, часто эта цель остается недостижимой мечтой – несмотря на все старания (анкеты, тестирования, глубинные интервью и чуть ли не сканирование мозга) – новичок, производящий прекрасное впечатление при подборе, выбывает из рядов организации, едва начав работу на испытательном сроке, или демонстрирует такие качества и результаты, что мечта о его уходе становится наилучшей в сложившейся ситуации.

Почему чаще всего так? Что важно учитывать в системе подбора персонала в организации для того, чтобы действительно эффективно закрывать потребность в персонале? Несколько важных аспектов этой темы мы обсудим в нашей статье.

Для эффективного подбора персонала существует формула замера трех основных параметров кандидата:

  • Способность
  • Мотивация
  • Свойства

Только при соответствии всех трех параметров кандидата целям организации мы можем говорить об эффективном подборе.

Первой, часто встречаемой ошибкой в отборе персонала - является единственно главенствующая роль, которая отводится Способности кандидата (наличию опыта работы и знаний в интересуемой сфере). Считается само собой разумеющимся, что кандидат, работавший в аналогичной должности в другой компании – непременно справится и в нашей. Этот критерий зачастую становится единственным замером и на его основе принимается решение: брать или нет.

Однако, не все так просто и однозначно.

Во-первых , как на собственной практике убеждаются опытные HR-менеджеры, одно и то же название должности может в разных компаниях подразумевать различные обязанности и глубину профессионализма для их выполнения.

Например, менеджер по продажам в одной компании – это человек, который работает с входящими запросами клиентов, обрабатывая их и сбрасывая заявки на склад. В другой компании – тот же менеджер по продажам – сотрудник, 90% времени ищущий новых клиентов. Соответственно, если первый максимум обладает навыками телефонного общения, второй – мастер сложных переговоров, личного общения, стрессоустойчивости и умения убеждать.

Получается, есть существенная разница между наличием способностей и Качеством этих способностей.

Вывод: качество способностей мы можем понять только скрупулезно расспрашивая кандидата про содержание его работы на предыдущем месте, прося приводить как можно больше конкретных примеров.

Иначе получится как в старой HR-поговорке: «Никогда и нигде человек не бывает настолько высокого мнения о себе, как во время собеседования о приеме на работу».

Во-вторых , способность способности рознь. И очень важно понимать критичность наличия того или иного знания или навыка.

Если речь идет о программисте, который должен обладать знаниями и опытом поддержки ERP-системы – это один вопрос. А если круг обязанностей включает в себя знания, как отправить факс или сделать копию документа на МФУ – этим навыкам можно обучить за 15 минут – то может, и не стоит ставить крест на кандидате, честно признавшимся «я это не умею».

И тут, как бы банально не звучала сама проблема, ошибаться не стоит. Если вы пытаетесь взять на работу в сервисное обслуживание клиентов человека, который до этого общался только с оргтехникой, и считаете, что уж улыбаться мы его научим – ошибка гарантирована. Улыбаться, может, в присутствии начальства он и будет, но клиенты, скорее всего, будут не довольны таким сервисом, когда с ними, будут общаться как с предметами.

Вывод: вместе с непосредственным руководителем необходимо составлять список критичных и некритичных знаний и навыков для данной вакансии и четко понимать – что действительно должен уже знать и уметь кандидат, а чему в первые недели работы он легко обучится.

В-третьих , многие HR-менеджеры в глубине души мечтают каждую вакансию закрыть асом, мастером своего дела, человеком с черным поясом в этой профессии.

И тут мы, уже потихоньку подкрадываясь к смежным параметрам Способность и Мотивация, решим одну задачку.

Дано: нужно закрыть вакансию менеджера по продажам оконных профилей. У нас есть кандидаты: Вадим, 31 год, 8 лет работает менеджером по продажам в различных организациях (за 4 последних года сменил три компании, продавал колбасу, окна и молочную продукцию). Александр 27 лет, в продажах 1,5 года (работал в одной компании, продавал стиральные порошки). Оба обучены навыкам коммуникации, красавцы, молодцы. Вопрос: кого выбрать при условии, что нам нужен человек, который 2 ближайших года будет успешно работать на этой позиции? Вадим – явно более опытный кандидат, вдобавок – знает специфику продаж оконных профилей. Александр этим похвастаться не может. И вроде, вывод очевиден, но! рассмотрим, наших кандидатов детально:

  • Имя кандидата
  • Сильные стороны
  • Слабые стороны/риски
  • Прогноз

Знание продукта (окна) и специфики его продаж

Опыт в продажах – 8 лет.

Средний срок работы в предыдущих компаниях – 1,3 года.

Интерес к продвижению (карьера) или изменению специфики работы (другая должность) не выражает.

1 год проработает, затем будет искать другую компанию, поскольку карьерой не интересуется (или не способен) – чтобы разнообразить свою проф.жизнь, будет периодически менять продаваемый продукт, меняя компании.

Выкладываться не будет – не зачем (нет мотивации). Выйдет на свой привычный доход и успокоится.

С высоты своего опыта многое будет пытаться делать, как умеет, а не как требуется, согласно стандартам компании.

Александр

Есть мотивация – стать опытным менеджером по продаже.

Интересуется карьерой.

Не знает продукта.

Опыт в продажах – 1,5 года не маленький, но и не большой.

Может проработать в компании 2-3 года на данной позиции, а если спланируем карьерный рост – еще дольше.

Можем вырастить своего начальника отдела продаж.

Будет выкладываться – есть мотивация приобрести опыт и вырасти по карьерной лестнице.

Как новый человек в оконных продажах, будет поддерживать и принимать стандарты работы нашей компании.

Получается, Александр будет более лояльным, а значит и более эффективным работником, способным проработать в компании 3-5 лет. С Вадимом подобные перспективы маловероятны.

Вывод: работа, не в пример одежде, всегда должна быть на вырост.

Если вы берете человека, который все знает и умеет в этой профессии – сразу встает ряд вопросов и рисков:

  • Чем привлекательная будет компания для этого профессионала? Работа должна быть интересной. Знакомое и простое легко становится рутиной. Неизвестное привлекает, мотивирует стараться, учиться, дает пространство для развития, полета. В противном случае не удивляйтесь, если сотрудник львиную долю рабочего времени будет проводить в одноклассниках и вконтакте, быстро расквитавшись со своей основной неинтересной ему работой. Инициативы и рацпредложения – тоже вещи, о которых в таком случае стоит забыть.
  • Все знает и умеет – означает также, что на все у сотрудника свой взгляд, свое видение: «А я так это делаю». Поэтому важные стандарты поведения в компании могут «забываться» или откровенно игнорироваться. Опытные HRы знают: всегда проще научить новенького, чем переучивать старенького.
  • Опыт HR показывает также, что заниматься одним и тем же делом с момента обучения азам до момента достижения мастерства – человек способен продуктивно и с интересом максимум 3 года. Соответственно, каждые три года человек должен расти - либо вертикально (карьера) либо горизонтально (содержание и сложность работы). Как же тогда люди 5 и более лет могут заниматься одним и тем же, как в нашем примере с Вадимом – 8 лет и все менеджер по продаже? Заниматься могут, но уже безо всякого интереса по причине удобства, привычки и страха двигаться дальше. Такие кандидаты с длительным опытом одного и того же занятия – первые в группе риска по качеству исполнения своей работы. Скорее всего, для них сходить на работу – означает «отметиться», «отбыть от звонка до звонка» - то есть, малопривлекательный процесс, нужный только с точки зрения получения постоянного дохода.

Итак, как уже очевидно из наших примеров, Способность сотрудника – далеко не гарантия его эффективности. Без второго параметра – исследования Мотивации кандидата – мы очень рискуем ошибиться.

Обратимся к вопросу Мотивации кандидата : а именно, что компания может предложить такого, чтобы будущий сотрудник готов был горы свернуть ради нее?

Опыт многочисленных исследований мотивации персонала неумолим: предоставление полного соц.пакета, известность компании на рынке, средняя зарплата по рынку, наличие обеда и кондиционеров – все эти «корпоративные блага» служат лишь приманкой для того, чтобы на вашу вакансию обратили внимание, и согласились устроиться к вам на работу. И точка. Больше ни на что эти факторы не влияют. Максимум, на что они способны мотивировать сотрудника– приходить на работу, физически присутствовать. Эти факторы носят название внешних факторов мотивации (или факторов гигиены в теории Ф.Герцберга). Их влияние на трудовую деятельность сотрудников составляет 10% (я буду ходить на работу и изображать интерес).

Если же вы хотите не просто привлечь, но и увлечь предлагаемой вакансией и добиться 150%-го выполнения своей работы – делайте ставку на внутренние факторы мотивации. Вот наиболее важные из них:

  • Содержание работы . Наличие интересных и подчеркиваю! сложных задач. Хотя казалось бы, часто сознательно (на всякий случай) мы стремимся к покою и простоте, но именно сложность и новизна дает человеку смысл и ощущение жизни. Поэтому как бы ни ворчали сотрудники по поводу нового и сложного – именно это и делает их трудовую жизнь насыщенной смыслом и мотивирует засиживаться на работе допоздна, ломая голову над новым проектом. И именно это удерживает в компании: «как я могу уйти, у нас же запуск нового филиала!»
  • Признание (позитивные оценки деятельности). Да-да, в нашем менталитете – поругать это запросто, а вот похвалить, не используя лаконичное и банальное «молодец» - это что-то невероятное. Но это важно для любого сотрудника – признание успешных результатов его деятельности, которые всегда есть, если вместо сфокусированного поиска изъянов видеть всю картинку объективно.
  • Самостоятельность в решении задач как признак доверия, уважения к сотруднику. Согласитесь, одно дело, когда мне всячески дают понять – что я всего лишь винтик в системе и обязан отчитываться о каждом вдохе, и совсем другое ощущение, что я Хозяин своего участка работы, мне доверили и я отвечаю, но я имею свободу сам выбирать тактику достижения результата. В связи с модой на стандартизацию деятельности, многие компании перебарщивают с этими самыми стандартами, лишая сотрудников ощущения самостоятельности. А если я здесь не хозяин – значит, я гость, а гость – это что-то временное и потребительски ориентированное. В любой, подчеркиваем, деятельности есть возможность оставлять сотруднику пространство для самореализации, самостоятельного творчества, деятельности. И парадокс человеческой психологии заключается в том, что я несу ответственность за то, что я сам решил, сам сделал – а не за то, что мне велели.
  • Карьера как возможность движения и решения более сложных задач.Человеку важно видеть перспективы и простраивать будущее. А если в ближайшие 5 лет мне светит однообразие, выкладываться становиться незачем. Однако это не означает, что каждого сотрудника нужно «толкать на вершину». Не все обладают потенциалом управлять другими. Именно поэтому существует два вида продвижения – вертикальный рост (карьера вверх) и горизонтальный (решение более сложных или кардинально других задач) – оба варианта позволяют гибко ротировать персонал внутри организации и давать сотрудникам столь важное ощущение профессионального движения.

Итак, на 90% качество деятельности будущего работника зависит от предстоящего содержания работы, уважительного отношения к его личности и видения перспектив.

Вывод: задача менеджера по подбору персонала вместе с кандидатом установить, насколько то, что может предложить компания из факторов внутренней мотивации, близко потенциальному сотруднику. И чем тверже между возможностями компании и потребностями сотрудника будет стоять знак равенства, тем больше вероятность долгосрочности и эффективности! работы данного сотрудника в будущем.

Но, это еще не все. Нам предстоит исследовать третий, немаловажный параметр замера кандидатов – Свойства (личностные качества и качества социальной адаптации).

Среди теорий подбора персонала много споров – должны ли HR-специалисты сканировать и душу будущего работника (проводить психологические оценки и замеры) или достаточно просто понимать, какой человек в бизнесе, не ныряя в личностную глубину? Мы рассмотрим вопрос оценки личностных качеств кандидата, с точки зрения Эффективности различных методик. И начнем с неэффективного, но очень популярного метода – использования психологических тестов.

  • Использование при найме психологических тестов, зачастую неэффективно по трем причинам:Сомнительная валидность. Проверить валидность (достоверность) теста может только опытный психолог и исследование большой группы людей с набором одних и тех же определенных личностных свойств и характеристик. Проще говоря, тест, разработанный для домохозяек, если дать его профессору физики – покажет, что профессор физики - плохая домохозяйка. И в пылу исследования можно забыть, что он-то при этом отличный физик. К сожалению, многие сборники психологических тестов составлены, мягко говоря, спорно, и опираясь на них как на догму или «диагноз», можно наломать много дров.
  • Сиюминутность исследования . Психология – далеко не точная область научного знания, это область вероятностей, а не гарантий, предположений, а не диагнозов. Дилетанты в психологии очень категоричны, а вот профессионалы наоборот весьма осторожны с долгосрочными выводами. И ни один профессиональный психолог не гарантирует точное поведение того или иного человека даже спустя 5 минут после исследования. Почему так? Человеческая психика всегда подвержена интервенциям (вмешательствам) – внешним и внутренним. Как повлияет та или иная интервенция на поведение и мышление человека – мы можем предположить, не более того. Поэтому тест – это показатель сочетания определенных интервенций и реакции личности – в момент заполнения теста. Помогает ли это понять, как данный человек покажет себя в работе? Нет. Хотя напредполагать, а по сути нафатазировать мы можем многое.
  • Стресс оценки . Все нормальные люди испытывают стресс, когда их оценивают. И исходя из этого, уже ведут себя при оценке не как в обычной жизни. Бессознательно или сознательно желая понравиться, могут показать себя лучше, а зачастую и хуже, чем ведут себя обычно.

Гораздо эффективней для проверки личностных предпочтений в поведении использовать другую особенность человеческой психики – участвуя в конкретной ситуации, вовлекаясь в нее – я забываю обо всем вокруг и веду себя так, как и всегда в аналогичных ситуациях.

Для этого в интервью при отборе используются так называемые ролевые игры . Тема проведения корректных и эффективных игр – тема, заслуживающая отдельной статьи, поэтому здесь мы раскроем лишь один важный аспект.

Эффективная ролевая игра – это игра в здесь и сейчас . Вместо проекционных и очень теоретичных вопросов: «а чтобы вы сделали в этой ситуации?» - «давайте проиграем ситуацию».

Предположим, мы хотим проверить степень терпимости и стрессоустойчивости будущего менеджера по работе с претензиями клиентов. Если мы спросим – как он будет поступать в теории – кандидат, разумеется, опишет всю красоту и глубину собственной терпимости. А по-настоящему ее продемонстрирует только тогда, когда сам будет находиться в этих эмоциях и в этой ситуации:

Мы играем клиента: «Алло, вы что тут все с ума сошли? Прислали мне прибор без шнура?! Это что, издевательство? Давайте руководство свое, я вам устрою!...»

Развивая подобные диалоги – обычные для данной должности, мы погружаем человека в ситуацию и в те эмоции, которые неизбежны в ней – и по его поведению мы увидим гораздо больше, нежели в рафинированной спокойной обстановке теоретичных вопросов или письменном тестировании. Только когда я по-настоящему в ситуации – мое поведение приближено к реальности.

Вывод: Свойства личности, важные для выполнения данной профессиональной роли, мы можем эффективно замерить, проиграв с кандидатом 2-3 типичные ситуации.

А теперь последний, но немаловажный аспект – качества социальной адаптации .

Казалось бы, зачем нам еще и это – раз идет на работу, значит, понимает, что будет работать не один и нужно будет приспосабливаться к местным правилам и ценностям.

Но парадокс в том, что к ценностям не приспособишься – они или есть, или их нет. И изменение (пересмотр) ценностей для личности – трудный и долгий процесс. Научить ценностям невозможно. Привить ценности – процесс кропотливой работы, который займет минимум полгода – год.

К примеру, в нашей корпоративной среде – клиент и уважение к его личности – ключевая ценность, определяющая всю деятельность организации. И у нас есть прекрасный кандидат – его Способность и Мотивация целиком соответствуют желаемому. Но данный кандидат демонстрирует на собеседовании, рассказывая о прошлых рабочих отношениях, эгоизм, высокомерие и критичность к оценке других личностей, попросту говоря – неуважение к чужому мнению и праву на ошибку. Вопрос: впишется ли человек с таким мировоззрением в нашу среду? Сможет ли он ставить потребности клиента выше своих? Маловероятно. Соответственно, мы не застрахованы от ситуаций конфликтов с клиентами и сотрудниками, которые будут пытаться максимально упростить бизнес-процессы для удобства клиента, а человек ориентирован только на собственное удобство.

Вывод: необходимо определять 3-5 ключевых ценностей группы и компании в целом, где предстоит работать сотруднику – и проверять при помощи ролевых игровых миниатюр, а также анализа опыта его прошлых взаимоотношений, насколько именно ваши ценности близки и разделяемы кандидатом.

В заключение приводим список вопросов, которые могут помочь в прояснении параметров кандидата.

Способность (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);

  • Чем конкретно вы занимались в данной профессиональной сфере?
  • Приведите пример своего обычного трудового дня.
  • Какие знания и навыки вы применяли в процессе работы?
  • Что лучше всего получается?
  • Что вы не любите делать?
  • Что вы еще пока не умеете в этой области деятельности?
  • Чему хотите научиться в этой профессии?
  • Как вы начнете свою работу?
  • Опишите первый месяц своей работы.

Мотивация (круг профессиональных и личных интересов, целей, что важно получать от работы, что важно получать от компании);

  • Что может сподвигнуть вас работать с предельной отдачей?
  • Что вас особенно привлекает в условиях работы?
  • Как вы видите свое профессиональное будущее в перспективе (3-5 лет)?
  • Что прежде всего вам должна давать работа?
  • Какой должна быть компания для того, чтобы вам хотелось работать в ней с радостью, гордостью, полной отдачей?
  • Что может послужить причиной вашего недовольства работой?
  • Что может послужить причиной желания уволиться?
  • Что особенно вам может не понравиться в условиях работы?

Свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли, и качества социальной адаптации).

  • Опишите 3-5 ваших личностных качества, которые помогают вам в работе.
  • Опишите 3-5 качеств, которые вы планируете развить у себя для качественной профессиональной деятельности.
  • Если бы ваш бывший руководитель рассказывал бы о вас, что бы он сказал?
  • А чтобы сказали ваши коллеги? А ваши оппоненты с прежнего места работы?
  • По поводу чего вы чаще спорили со своим руководителем, своими коллегами?
  • Вы предпочитаете работать в команде или индивидуально?
  • Какой должен быть коллектив, чтобы вам было комфортно работать в нем?
  • Какой должен быть руководитель?

Итак, только в случае совпадения всех 3 параметров кандидата с потребностями и задачами организации мы можем предполагать высокую вероятность эффективности и долгосрочности работы данного сотрудника.

Более подробно об остальных аспектах эффективного подбора персонала, а также построении других HR-процессов в организации, Вы можете узнать, обучаясь на нашем курсе «Менеджер по персоналу».

Рассказать друзьям